近日，在裁判文書中查詢到一件十分有意思的案件，華潤雪花啤酒某員工控訴公司不僅設(shè)置不可完成工作量及不公平的工作評價標(biāo)準(zhǔn)，還以績效評定不達標(biāo)為由將其辭退。 華潤雪花啤酒則認為自身沒有錯，將員工告上法庭，要求不予支付解除勞動合同賠償金。這到底是怎么一回事？員工是否能拿到賠償金呢？ 三天跑五十家超市調(diào)研 員工控訴工作量不合理 根據(jù)裁判文書顯示，華潤公司表示，王某在工作期間無法按照布置的工作要求按時、保質(zhì)、保量地完成市場調(diào)研工作，因工作能力和工作態(tài)度導(dǎo)致其不勝任崗位工作。 對此，王某則表示公司設(shè)置的工作量不合理，且自己是從事此工作4個人中被規(guī)定工作量大、走訪城市及終端數(shù)多，限定工作時間短的人，績效被硬性評價為C或D。 從產(chǎn)品終端表現(xiàn)調(diào)研工作安排來看，華潤公司要求員工進行數(shù)據(jù)收集、終端實地走訪工作，調(diào)研主要為大型超市和便利店，其中大型超市中，華潤萬家、物美、人人樂、家樂福、大潤發(fā)，每個系統(tǒng)不少于2家門店，總數(shù)不低于30家門店；便利店中津工、物美、華潤萬家，每個系統(tǒng)不少于5家門店，總數(shù)不低于30家。 調(diào)研內(nèi)容則為終端場所內(nèi)所有的啤酒類產(chǎn)品（含本品/競品）的品種、產(chǎn)品條碼、價格、產(chǎn)地、生產(chǎn)日期、貨架及貨架占比等。被告王某需要在9月9日至11日三天時間走訪不低于50家的天津門店，9月16日至18日走訪不低于30家的太原門店，9月23日至25日三天時間走訪不低于30家的西安門店。 華潤公司提交其它職員走訪報告，證明其他人在同樣強度下完成了調(diào)研工作安排，王某則對該報告真實性不予認可，并提供電子郵件，用于證明其就工作安排量不合理與主管領(lǐng)導(dǎo)進行了溝通；并提交了其與華潤公司溝通的其他郵件，用于證明其未完成工作是由于本人患病需要休假等原因造成的。 從經(jīng)理降為專員 還被公司辭退 出于績效考評和員工身體原因，華潤公司將王某從市場部產(chǎn)品管理經(jīng)理職位，調(diào)整為終端發(fā)展培訓(xùn)項目專員崗位。然而王某在通知書上寫下“本人不接受崗位次調(diào)整”，后王某未到新崗位報到，但仍出勤。 不久后，華潤公司向王某送達了《解除勞動合同通知書》稱，自2016年1月4日至2016年1月13日您一直未到銷售發(fā)展部終端發(fā)展培訓(xùn)項目專員崗位工作，已構(gòu)成連續(xù)曠工8天，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，公司決定于2016年1月14日與您解除勞動合同。 在王某看來，華潤公司單方變更勞動合同，以不實理由違法解除勞動合同，應(yīng)支付違法解除賠償金。從判決來看，員工的訴求得到了的支撐。 認為，華潤公司以王某不勝任工作為由對其進行調(diào)崗，其提交的績效考評匯總表僅與2015年年終獎有直接聯(lián)系，并不能證明王某在2015年不能勝任工作；同時，王某不同意調(diào)整工作崗位，未到指定崗位報到，但仍到華潤公司上班，且華潤公司也沒有規(guī)章制度規(guī)定曠工8天即應(yīng)解除勞動合同。 綜上，華潤公司以王某2016年1月4日至2016年1月13日連續(xù)曠工8天為由解除勞動合同去，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。 對此，判決，華潤雪花啤酒（中國）有限公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金19.2萬元，年終獎差額和補發(fā)工資則無需支付。 來源：中國啤酒網(wǎng)